随着我国经济的高速发展，传统的劳动力密集型企业的一线员工需求量逐年增大，然而在人口红利逐渐消失和物价不断上涨，生产一线员工收入持续萎靡的背景下，随之而来就是生产一线员工高流失率。企业需求的增大和员工的高流失率形成了一对尖锐的矛盾，如何降低增一线员工流失率，已经成为当今制造业刻不容缓的研究课题。作者通过人力资源的视角探讨了降低制造业一线员工流失率的解决对策。

一、生产一线员工流失的影响

生产一线员工的频繁流失，这种现状对公司产生极其不利的后果：一方面导致公司人力资源成本的增加，员工流失等于是公司资本投资的损失,包括招聘成本、培训成本、教导成本、内部管理成本等。另一方面流失员工多少有些不良的情绪，难免会散布损坏公司形象和声誉的言论，会间接造成客户的不信任感,直接影响公司订单。再者员工的流失伴随而来的就是生产基层组织的不稳定，编制空缺,人力不足。特别是在用工荒季节，人力的不足，生产压力的剧增,为了维持正常的生产运作，只能让老员工加班加点增加工作量，这容易引发多米诺骨牌式离职，同时也影响公司团队的建设。

二、生产一线员工流失的原因

（一）、薪酬透明度低

目前大部分制造业工人薪资大多是采用计件形式，这种薪资计算方式虽然能提高员工积极性、工作效率，也有利于企业控制生产成本。但是在实际实施的过程中，管理者对这类薪资研究的不透彻，只是简单粗略的管制方法，导致出现了诸多的问题，大多数公司产品种类成千上万，计件单价存在高低之差，产品存在操作难易之别。在派工时管理者出于个人情感，掺杂私心十分普遍，导致内部产生紧张的氛围。这些问题主要深入分析其背后的原因和公司对产品只是简单的做些类别划分，未形成统一详细的单价表，一线员工对产品的单价都很模糊的分不开。他们工资条上计件部分只显示金额，未显示产量和单价等，他们都不知道薪酬的计算方式和构成，理所当然认为薪酬由领导想发多少就发多少，难免带着情绪在工作，这种负面情绪长久累积下去自然会导致人员流失。

（二）、工资水平低

随着生活成本、物价水平不断上涨，沿海的很多劳动密集型企业已纷纷把各自的制造基地向西部内迁或者向东南亚国家外移，制造型企业大多采取冻薪甚至降薪的方式来度过经济寒冬。因此一线员工对工资的满意度降低，当这个心理承受能力超过极限时，特别是淡季，一线员工经常出现离职潮。

（三）、发展机会不多

如今大多数一线员工都是80后、90后，属于年轻一代的务工人员，都希望得到社会的尊重和认可，在工作岗位上有所发展。新员工入职时很少有人去主动关怀，当然也和老员工顾及个人产量问题有关。另外生产培训专员带新员工的方法仍然停留在传统的师傅带徒弟的模式，更多的是让他们在旁边看，忽视了新员工的想法，他们经常倍感孤立，机械重复的工作让他们感觉到没有职业发展方向，收入也入不敷出，因此感觉发展受限的员工经常以创业、深造、学技术为由提出离职。

（四）、选拔机制不当

大多数制造业公司一线员工的的晋升方式缺乏严苛的制度和流程，提拔更多是靠关系、走后台、暗箱操作、生产内部小团队林立，明争暗斗，一线员工管理的理论落后。人员晋升没有统一的标准，缺少公平性、合理性，逐渐导致员工丧失安全感，导致员工流失。另外在员工任用时，内部盛行内部老员工推荐制度，老乡介绍老乡，朋友推荐朋友，讲关系带人情，经常造成人岗不匹配。

三、降低生产一线员工流失率的对策

（一）、制定科学合理的薪酬制度

针对薪酬中计件工资不透明重点制定统一单价衡量标准，借助工业工程（IE）的手法，成立IE小组，结合员工的熟练程度科学测算不同产品单位的标准消耗时间，即标准生产时间。在将所花费时间折算为工时，计算出其单价，这样就能保证内部岗位之间的收入的公平性，同时定时汇总员工的工资，最好每星期汇总一次并张贴公布。让员工自己心里有数，免得月底月工资过低时散布负面情绪。同时也起到提醒现场管理人员注意调整员工岗位时需预防因工价的偏差而出现工资差距过大的情况。另外可适当的引进团队形式的薪酬模式，把团队的效率和效益挂钩，提升团队的协调和合作水平，促使成员间加强交流和相互提升。强化薪酬当中的精神鼓励因素，诸如个人荣誉、团队荣誉等。增强员工成就感，归属感等，力求树立先进典型，营造出争先创优的工作氛围。

（二）、注重内外公平

一方面要注重工资分配的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则；另外一方面积极对市场上同类型和同一劳动力竞争企业进行一次比较全面的薪酬结构调查，在确保公司利润的前提下，结合公司现阶段生产能力和销售状况综合考虑，制定可行的改善方案，逐年稳步的提升员工收入水平。，提供有竞争力的薪酬待遇，稳定并招揽对公司长远发展有促进作用的贤才。

（三）、关注员工需求层次

众所周知，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五层次，依次由较低层次到较高层次排列。所以根据马斯洛理论，为了留住员工，公司应该了解员工的侧重需求。常询问员工在生活和工作上的烦恼,并进一步了解现在所处其所处的需求层次，并根据员工所处的具体的层次纳入工作计划当中。

（四）、为员工设计长远的职业生涯规划

为员工提供多个发展渠道和深造学习的机会，在内部倡导并推行公平竞争的理念，使员工切实感到有实现理想的希望。建议将生产一线员工划分等级，相对应的设置补贴。组成专业测评小组每半年定期对他们进行理论及实操考核评定成绩。例如技术类岗位可将其阶梯划分为：学徒-技术员-技术主管-技术经理-技术总监，其他岗位类似。

（五）、规范化管理，建立流失预警机制

招聘规范化，公司在招聘人员的时候，应根据自身的特点选择合适的人；选拔规范化，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为一线人员提供公平的竞争舞台。并应做到决策程序化、考核定量化、权责明晰化、奖惩有据化、目标计划化、业务流程化、措施具体化来引导员工的意志行为，做到行为规范化。

在高流失率的现状下，建立预警机制是十分重要的，可参考以下方式来建立预警机制。第一，可定期查核员工出勤率，对异常员工重点跟进核实，加强员工心理辅导；第二，查阅报表数据关注员工生产产量与效率，发现问题并解决；第三，应关注政府政策法规和市场薪酬动态，并及时研究相对应的调整方案。

四、结束语

如今制造业一线员工持续攀升的高流失率背后的问题研究已经成为了时下炙热的课题，当然也引起了各方的关注。笔者有幸借此次机会，针对一线员工的高流失率，从人力资源视角也对此课题提出了粗浅的探讨。文中笔者结合实际工作当中观察到的现象，实地调查分析了生产一线员工流失的原因，并提出相对应的解决对策。希望能为制造业降低一线员工流失率，稳定生产队伍提供绵薄之力。